Olá nobres leitores, dessa vez iremos abordar uma questão que se torna cada vez mais comum entre os “patrões” (empresários) e também por seus funcionários (empregados).
Na iminência de se pagar pouco na Rescisão Contratual, os empregadores vem tentando aplicar (na maioria das vezes de forma IRREGULAR) a chamada JUSTA CAUSA.
Na contramão da Justa Causa, os funcionários ao tomarem ciência que ao pedirem demissão poderão perder (ou melhor, NÃO TERÃO DIREITO) a uma boa parte dos valores rescisórias, esses, em grande maioria, tentam a RESCISÃO INDIRETA.
Para os empregadores, o art. 482 da CLT elenca algumas hipóteses que fundamentam a JUSTA CAUSA, dentre eles vamos colacionar a mais importantes:
- Incontinência de conduta ou mau procedimento;
- Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
- Desídia no desempenho das respectivas funções;
- Embriaguez habitual ou em serviço;
… dentre outras
Porém, além desses critérios, a Doutrina desenvolve requisitos para que se possa dar VALIDADE nessa aplicação, uma vez que a CLT é omissa nessa questão, quais sejam:
- Taxatividade;
- Imediatividade;
- Proporcionalidade da pena;
- Análise do histórico laboral.
É certo concluir que verificada alguma das hipóteses da justa causa o empregador deve atentar para os requisitos acima mencionados, de forma que se faça de imediato, sob pena de perdão tácito, devendo haver cuidado para que não aplique uma penalização desproporcional ao ato cometido pelo empregado, levando em consideração seu histórico de trabalho.
A dispensa por justa causa é uma punição rigorosa e deve ser irrefutavelmente proporcional ao ato cometido pelo empregado.
Para finalizar, caso a conduta não seja GRAVÍSSIMAR, deve o empregador seguir os seguintes critérios:
3 Advertências + 2 Suspensões = 1 Justa Causa.
Como o espaço ficou pequeno para a questão, fica a parte da Rescisao Indireta para a próxima publicação.
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